Amanda Gomes: “Procuramos trazer uma linguagem não teórica”

 Amanda Gomes

O Instituto Geração SouL é um projeto que estimula o pensamento crítico e prepara mulheres para assumirem posições de destaque na sociedade, desenvolvendo comportamentos mais inclusivos nas empresas – em junho passado, o instituto atingiu o propósito de sensibilizar cada vez mais empresas em prol da causa da mulher. Apenas nos três primeiros meses deste ano, mais de 500 homens e quase mil mulheres de empresas como Siemens, Webmotors, AB InBev, Digio, Totvs, Next Lalamove, Movely Pay, JRMendes e Sofisa foram impactados por ações do Instituto Geração SouL, entre elas a SouL Liderança Positiva – onde os principais executivos das empresas recebem treinamento com foco na desconstrução de padrões, mudança de cultura e praticam o exercício de uma liderança mais humanizada – realizada na Siemens, e a SouL Delas – Programa de extensão para mulheres que estão sendo preparadas para ascenderem em suas carreiras e desempenhar ainda melhor o papel de gestão, que aconteceu na Webmotors. “Eu, Amanda Gomes fui executiva por 20 anos em grandes empresas (17 anos na área comercial). Migrei de diretora comercial para diretora de estratégia e desenvolvimento nos 2 últimos da carreira corporativa e foi a frente do RH que idealizei e apliquei a metodologia que hoje é a essência das formações do Instituto Geração SouL, em 2017 fundei a primeira escola de liderança feminina do Brasil”, afirma Amanda Gomes, cofundadora do Instituto.

Como as empresas brasileiras se encontram quando são comparadas com outras empresas globais nesse âmbito?

A Pandemia fez a igualdade de gênero retroceder uma geração, apontou o último relatório do Fórum Econômico Mundial, que afirmou que a paridade entre homens e mulheres na economia será atingida em média somente daqui a 135,6 anos. Esse relatório considera vários recortes, como áreas da saúde, educação, economia e política. O Brasil entre 190 países está na colocação 142 no ranking de igualdade de gênero de forma geral segundo a pesquisadora Luanda Botelho.

Quando analisamos dentro das empresas e priorizando empresas de maior impacto nacional e global, no último Índice Bloomberg de Igualdade de Gênero 2021, existiu um crescimento de 20% das empresas inseridas no ranking, porém, a pontuação média de excelência de dados foi de 55%, tornando evidente que ainda há trabalho a ser feito, embora exista um movimento forte de novas práticas dentro das empresas para a ambição pela equidade ainda precisa existir muita mudança.

Os pilares considerados no índice são liderança feminina e pipeline de talentos, igualdade de remuneração e paridade salarial de gênero, cultura inclusiva, políticas de assédio sexual e marca pró-mulheres. E quando olhamos, na prática, os números das empresas que se dizem focadas no tema, ainda temos nos conselhos executivos apenas 29% de mulheres, e uma média de 39% em funções geradoras de receita. Existe um avanço lento, mas existe e que precisa ser intensificado cada vez mais para que um dia alguma outra geração possa ler nos livros que o movimento por igualdade um dia foi uma questão relevante, até esse dia chegar temos que trabalhar muito ainda.

A implementação da igualdade de gênero nas organizações passa por quais caminhos?

Em função da definição que a igualdade busca tratar todos da mesma forma, independentemente da sua necessidade, a equidade trata as pessoas de formas diferentes, levando em consideração o que elas precisam, eu gostaria de sugerir falarmos de equidade de gênero. Entendendo que o ponto de partida de cada indivíduo promove necessidades diferentes entendendo que promover a equidade de gênero nas empresas leva em consideração alguns passos importantes:

1. Conscientização e sensibilização por parte da liderança e de todos os colaboradores que esse tema é importante para o resultado da empresa e para a sociedade. Isso de falta deve ser uma pauta prioritária não só pela pressão externa e sim pela consciência real do seu valor para as pessoas.

2. Entender a realidade da empresa, ou seja, promover o autoconhecimento corporativo. O que de fato acontece? Existem vieses de gênero dentro da empresa? Quantas mulheres tem em posições de liderança? Quantas são mães? Quantas retornam após licença maternidade? Qual a rotatividade de mulheres (são maiores ou menores comparadas aos homens)? Qual o motivo de desligamento das mulheres? Entre outras perguntas. Importante fazer perguntas com a finalidade real de tratar o resultado das respostas para que a empresa possa ser assertiva na sua forma de tratar e criar um plano claro de ação.

3. A partir do conhecimento da realidade criar um plano estratégico para tratar as questões de curto, médio e longo prazo dentro da empresa. Desde sensibIilizações e diálogos frequentes, até formações específicas de homens e mulheres sobre o tema, e em todas as iniciativas vincular alguma métrica para medir a evolução de cada passo, sendo gerenciado por grupos de afinidades ou por departamentos exclusivos desde que exista uma pauta progressiva e validada como relevante pela alta gestão da empresa. A alta liderança deve demonstrar de fato que se importa com o tema, não só em discursos, mas em atitudes, estando presente nas reuniões, sendo os agentes e cobrando efetividade das metas, inclusive sendo remunerados pelo alcance delas.

4. Implantar o bom e velho PDCA Plan: Planejar. Do: Fazer, executar. Check: Checar, verificar, mensurar.

Como conscientizar os líderes sobre esses aspectos?

A liderança exercida por homens e mulheres, principalmente os homens precisam tomar consciência real que a promoção da equidade de gênero também é uma forma de libertação dos homens sob a ótica das “caixas” que todos foram inseridos. Embora todos somos reféns de uma construção patriarcal milenar, é preciso entender que esses “privilégios aparentes” de ser homem também é cruel para os próprios homens.

Eles precisam entender que a pauta busca um resgate da humanidade e dos seus valores principais e não só uma equalização técnica sobre gênero. Muitas mulheres em função da necessidade de “sobreviver” no mundo corporativa e ascenderem nas carreiras também acabam inconscientemente assumindo estereótipos masculinos anulando sua identidade e obtendo consequências muito danosas ao longo da vida. Depois de 20 anos dentro de empresas como executiva posso afirmar isso pelo meu próprio exemplo e também por ter formado mais de 2000 pessoas entre homens e mulheres sobre o tema. Posso afirmar essas evidências. A pauta inicial é fazer cada ser humano que está exercendo seu papel identificar seu próprio viés inconsciente. Todos nós temos, ninguém é livre 100% de preconceitos, essa consciência é importante. Por isso não é só trazer a teoria sobre vieses, é gerar uma sensibilização de fato que traga a auto responsabilidade de cada indivíduo. E é por esse passo que a mudança começa de fato.

Para essa conscientização se tornar efetiva, uma reeducação se faz necessária?

Totalmente necessária. Todo o movimento mundial sobre diversidade e inclusão que inclui também a pauta de gênero é um resgate à humanidade, uma desconstrução de padrões, um desaprender e um reaprender. Por essa razão usamos o lema educar para incluir porque acreditamos que é através da educação do indivíduo que a evolução acontece, onde cada um evoluirá em si mesmo e contribuirá para o coletivo. A educação que motiva o sentir, que promove a empatia real, que se conecta com a autenticidade e o valor de todos os seres humanos.

O autoconhecimento é um pilar primordial?

O autoconhecimento é base da desconstrução de crenças que limitam o potencial humano que traz clareza dos vieses, que impulsiona o ser humano para ter uma direção efetiva. Costumo dizer que o tripé essencial da prosperidade e da grande transformação é:

1 – Visão estratégica; 2 – Autoconhecimento; 3 – Tomada de Decisões. Uma clareza do que se espera e se quer para o futuro, uma consciência da força de cada um e da autorresponsabilidade e claro a ação congruente e efetiva, tomadas de decisões consistentes com os dois pontos anteriores. Esse é o método que ensinamos. A partir dessa consciência cada indivíduo conseguirá uma influência positiva para si mesmo e para o mundo lá fora.

Quais ferramentas para a aplicação de ações que fortaleçam essa igualdade?

Equidade ● Pauta Progressiva com vivências e sensibilizações ● Comunicação massiva e repetitiva ● Diagnósticos frequentes ● Programa de desenvolvimento de liderança positiva e liderança feminina, ● Educação corporativa recorrente para todos os colaboradores. ● Capacitações e sensibilizações para fornecedores ● Capacitações e sensibilizações para clientes ● Implantar programas de Mentoria com Metodologia Dirigida ● Planos estratégico e táticos intencionais ● Canais de ouvidoria ● Plano de benefícios ● Metas específicas atreladas à remuneração ● Plano de empoderamento ● Avaliação de climas dirigidos para o tema aplicado com frequência ● Velocidade de resposta da empresa para às avaliações de clima ● Canais de ouvidoria/abertos para tratar das questões ● Capacitação integrada de clientes e fornecedores.

Como medir essas ações?

Fazendo as perguntas certas do que é preciso encontrar e do que de fato a empresa está comprometida. O que a empresa quer para o futuro dela? Como ela quer ser reconhecida daqui para a frente em relação ao tema? Qual a cultura que ela quer ter? Que ambiente ela quer promover? Entre outras perguntas. A partir da visão do que de fato ela quer, para cada pergunta ela precisa saber qual é o ponto de partida e promover ações específicas. A partir deste trabalho ela poderá medir o progresso e criar métricas de cada uma das frentes de tempos em tempos.

Essas ações com uma medição recorrente podem fazer um ciclo virtuoso real?

Com certeza, não necessariamente é o que você faz e sim com qual frequência, com qual profundidade. Acredito que a prática e a repetição com propósito leva ao êxito. O que motiva o ser humano de fato é saber que ele está progredindo, por isso sem medir e publicar as evoluções tendemos a esquecer o que é importante e que estamos de fato evoluindo. Ações, repetição, medição e comunicação recorrentes com certeza fazem parte de um ciclo virtuoso real. Quando o ser humano compreende ele muda.

Como se deu a criação do Instituto Geração SouL?

O Instituto nasceu na união de dois corações em prol de uma mudança efetiva do mundo Eu Amanda Gomes e Letícia Nascimento, minha sócia e namorada. Entendemos que as diferenças não são defeitos e sim ELOS. Eu, Amanda Gomes fui executiva por 20 anos em grandes empresas (17 anos na área comercial). Migrei de diretora comercial para diretora de estratégia e desenvolvimento nos 2 últimos da carreira corporativa e foi a frente do RH que idealizei e apliquei a metodologia que hoje é a essência das formações do Instituto Geração SouL, em 2017 fundei a primeira escola de liderança feminina do Brasil e apliquei o método para mais de 11.000 mulheres dentro e fora de grandes empresas.

Letícia Nascimento foi uma das alunas com uma das maiores transformações após o treinamento. Com mais de 20 anos de experiência trabalhando com pessoas com deficiência e também com conhecimento da área de treinamento e inovação, virou voluntária e colaboradora da Escola, o sonho cresceu, e em função da nossa própria história entendemos que as diferenças de fato eram os elos que promoviam mudanças assertivas, e que deveríamos ampliar a perspectiva de uma escola exclusiva para mulheres para ser um instituto que trabalhasse uma geração de pessoas em prol da diversidade e inclusão. E desde então esse sonho vem cada vez mais se tornando realidade e se multiplicando mudando vidas de muitas mulheres e também de muitos homens.

Qual a importância do Instituto para trazer essa consciência ao debate público?

Acredito que muito relevante em função da forma que fazemos. Procuramos trazer uma linguagem não teórica e sim vivencial, onde geramos a reflexão a partir da conexão das realidades de cada indivíduo, onde as pessoas possam “sentir” os efeitos e as consequências da realidade que todos nós de alguma forma somos responsáveis. Àquela que exclui, invisibiliza as pessoas, que privilegia os semelhantes. Incluímos homens e mulheres na discussão promovendo o diálogo e não o embate. Um diálogo que respeite o nível de consciência de cada um e que entenda que o processo de desconstrução é gradual e possível. Uma abordagem assertiva, direta, acolhedora que, ao mesmo tempo, gera mudanças no comportamento individual e coletivo, que impulsiona de fato mulheres a conquistarem seu protagonismo e aos homens para compreenderem o quanto essa mudança é libertadora inclusive para eles, de forma mais humana, produtiva e inovadora. Queremos gerar experiências que transformem, que tragam clareza e compreensão. Entendemos que é através da educação de todos que a mudança acontece, inclusive entendemos que a cada evento aprendemos algo novo e cocriamos com o novo grupo de participantes mudanças efetivas.

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