Mercado de educação corporativa está quente

A CR BASSO atua há 23 anos no mercado de educação corporativa e projetos de consultoria oferecendo cursos nas modalidades in company e abertos nas áreas de estratégia organizacional, comportamento humano, recursos humanos, comunicação, atendimento e vendas, suprimentos e qualidade e produtividade. Sete em cada 10 das empresas listadas no Guia Maiores e Melhores da Revista Exame já contrataram os serviços da CR BASSO. Nos últimos três anos, a CR BASSO foi eleita a empresa “Melhor Avaliada no segmento Consultoria de Treinamento do Brasil” pela Revista Gestão & RH. O diretor executivo da organização, Carlos Basso, é idealizador do Leadership One – Programa de Desenvolvimento de Líderes, e autor de vários artigos, manuais e e-books sobre o ambiente corporativo, além de ser coautor dos livros “Excelência ao Cliente”, “Gestão do Tempo” e “Equipes de Alta Performance” pela Editora SER+. Foi também homenageado com o título de “Empreendedor em RH 2015” pela Revista Gestão & RH. “Nós da CR BASSO, há mais de 22 anos nos dedicamos a apoiar profissionais e organizações no aprimoramento do capital intelectual. Temos como missão pesquisar, desenvolver e disseminar práticas que estimulem profissionais e organizações na geração de resultados sustentáveis”, comenta o diretor executivo e sócio-fundador da CR BASSO Consultoria e Treinamento.

Carlos, como gerar mais resultados com menos recursos num tempo limitado?

Aumentar resultados com menos recursos nos remete pensar em aumento de produtividade e essa equação é simples na formulação, porém exigente para ser executada. Uma das formas de expressar produtividade é medida pela relação margem de contribuição dividida pelos gastos fixos, lembrando que margem de contribuição é o resultado das receitas subtraída dos gastos variáveis da empresa e que os gastos fixos representam os desembolsos que a empresa tem que fazer para manter-se funcionando, independente de ter ou não as receitas, em outras palavras, é o quanto custa manter a empresa aberta. Já aumentar a produtividade num tempo limitado, impõe pensar em gerenciar o tempo, sabendo estabelecer prioridades e ter foco em resultados.

Concluo, portanto, que gerar mais resultados com menos recursos num tempo limitado, depende ainda de um fator que não pode ser desprezado, que é o gerenciamento da mudança para se obter: o aumento na margem de contribuição, a redução nos gastos fixos e a priorização com foco nos resultados.

Quais os maiores erros cometidos na abordagem desse tema?

Como em todas as mudanças, há os que reconhecem mais rapidamente e com maior profundidade as mudanças, a sua volta, podendo reagir positivamente, os quais chamo de protagonistas; assim como os que se mostram céticos ou pouco percebem do que está mudando, podendo neste caso, agir reativamente em relação às mudanças, os quais chamo de vitimistas. Vale ressaltar aqui que não restrinjo minhas observações apenas às pessoas, e sim, estendo-a às organizações são lentas em perceber mudanças a sua volta e insistem em tratar o capital humano, apenas como um dos recursos necessários e não o recurso mais importante, aquele que realmente pode trazer transformações no modo de pensar e de fazer as coisas.

Há empresas que estão vivendo no “mundo dos custos” e que, portanto, focam suas soluções apenas na redução de gastos, demitindo pessoas, restringindo recursos de toda ordem. Deixam de focar no “mundo dos ganhos”, deixam de olhar no horizonte a evolução do ambiente tanto externo como interno, deixam de focar em soluções criativas e inovadoras que acrescentem valor ao mercado e ao negócio.

E os principais erros em sua execução?

Entendo que entre os principais erros estão a pouca percepção que empresários e gestores dão à gestão de mudanças. Embora seja tema recorrente no ambiente acadêmico e no mundo corporativo, na prática, muitos gestores e profissionais ainda continuam na área de conforto, sem se incomodarem, apenas como exemplo, se estamos gerando ou não satisfação aos clientes e ainda, em quais aspectos precisamos melhorar, como age a concorrência, o que precisamos fazer diferente para surpreender positivamente os clientes. Ficam esperando que alguém na linha hierárquica superior se preocupe com isso.

Outra questão está ligada a pouca atenção quanto a disseminação e prática da cultura organizacional. Neste contexto, percebo que diversas organizações dispõem de uma cultura estruturada e bem elaborada do ponto de vista estético (visão, missão e valores), porém com pouca ou nenhuma aderência entre seus públicos internos. A cultura expressa a forma de agir da organização que inspira, desafia, motiva, orienta as ações do seu público interno em suas relações com os demais stakeholders. A cultura de valores em particular vem sendo negligenciada, ou seja, pouco percebida, pouco respeitada e pouco praticada e isso nos leva a uma das consequências que é a dificuldade de os públicos internos atuarem verdadeiramente como equipe no sentido mais amplo.

Destaco ainda, a frágil preocupação com a formação do capital humano, não apenas no tocante ao orçamento disponibilizado, sobretudo quanto a quem devem capacitar e no que devem capacitar. Muitas organizações ainda se utilizam do percentual de investimento na mão de obra como um dos indicadores para medir ações em capacitação e, por outro lado, a pouca preocupação com avaliar os resultados gerados após as ações de capacitação.

O emprego (como conhecemos) está com os seus dias contados?

Informações de especialistas no assunto são alarmantes. Tecnologias convergentes estão ditando as novas regras. Segundo define Klaus Schwab [founder and executive chairman of the World Economic Forum] estamos vivendo um período muito rico de nossa história e o ambiente empresarial não está imune. Segundo ele, a Revolução 4.0. está trazendo inovações tecnológicas e com elas, alimentando grandes mudanças em todo o mundo e trazendo para todos, impactos em igual medida.

Esta revolução se baseia na revolução digital, trazendo desafios para as empresas, seus profissionais e para o mercado consumidor. Menos recursos tem sido exigido em razão da automação e robotização (Internet das Coisas), ao mesmo tempo, está provocando acentuadas mudanças no mercado de trabalho com a substituição do homem por máquinas. Os maiores beneficiários certamente serão os consumidores pela maior oferta de soluções com maior valor agregado.

Um ponto importante a ser considerado é que a indústria 4.0, ou manufatura avançada, como tem sido chamada no Brasil, é um conceito amplo e complexo, que envolve diversas tecnologias, processos e modelos de negócio, e não existe uma fórmula única para sua implementação, pontua Luiz Egreja, responsável por manufatura e business transformation da Dassault Systèmes. Trabalho a distância, jornadas flexíveis, trabalhos temporários são uma realidade que de certa forma estão contempladas na recente reforma trabalhista. Agregar valor ao negócio é a nova tônica nas relações e o capital humano também terá que se adaptar.

Quais serão as mudanças mais dramáticas nesse âmbito?

Neste cenário, reveste-se de maior importância ainda a formação e desenvolvimento do capital humano. Apenas como exemplo, vamos pensar no trabalho de um profissional que há 10 anos atuava na portaria de um edifício. Quais eram as exigências em capacitação do mesmo? E agora, com as novas tecnologias dos prédios inteligentes, portaria com atendimento remoto, controles de acessos digitais, etc., que competências são exigidas?

O atual processo seletivo e de formação profissional para as novas funções, contem novas exigências e isso exige gente preparada. O mercado continuará a ser cada vez mais seletivo para as melhores oportunidades de trabalho.

O que o Brasil deve fazer para não “ser pego de surpresa” por esse novo modo nas relações do trabalho?

É surpreendente observar o quanto nossos governantes têm sido negligentes quanto a educação escolar. Em ranking divulgado em 2017, o Brasil aparece em penúltima posição, entre 40 países pesquisados. A lista pertence à Pearson International e faz parte do projeto The Learning Curve (A curva do aprendizado, em inglês). O ranking é elaborado a partir dos resultados de três testes internacionais, aplicados a alunos do 5º ao 9º ano do ensino fundamental. No topo da lista aparecem Finlândia e Coreia de Sul. Ao lado do Brasil, mais seis nações foram incluídas na lista dos piores sistemas de educação do mundo: Turquia, Argentina, Colômbia, Tailândia, México e Indonésia.

Hoje 70% do orçamento da educação vai para o ensino superior e as consequências são gritantes. A maioria dos jovens que ingressam para o ensino superior tem enormes dificuldades em português e matemática. Isso precisa ser urgentemente trabalhado no ensino oficial. As consequências é que um grande contingente de alunos quando ingressam no mercado de trabalho não estão preparados para as exigências requeridas.

Outro aspecto importante que é um desafio para nossos governantes diz respeito a investimentos no campo da pesquisa. Precisamos de uma política de investimentos que incentive nossos jovens a permanecerem no país. Aponto os incentivos fiscais e parcerias com a iniciativa privada como uma das saídas. O país necessita de um sistema de educação eficiente, que desperte nos alunos o gosto pela ciência, condição fundamental para que mais pessoas escolham a carreira de cientista e possam levar adiante mais pesquisas que levem a novas tecnologias e inovações. Pesquisa, ciência, tecnologia e inovação começam na educação.

Que características um líder bem preparado deve possuir?

Entre as características mais importantes para um líder bem preparado, que exerce por delegação um cargo na gestão, acima de tudo ter: visão de futuro, senso de dono e que valorize o planejamento, adaptabilidade, integridade, respeito ao ser humano, humildade, parceiro, comunicador assertivo, focado em resultados, bom negociador e gerenciador de conflitos, que seja imparcial na avaliação de desempenho de liderados, justo nas práticas de feedback, e entre outros, que incentive e valorize o trabalho em equipe.

Algumas dessas características podem ser natas ou geralmente necessita de aperfeiçoamento e treinamento?

Naquilo que corresponde aos valores, estes são intrínsecos do ser humano, embora todos tenhamos a oportunidade de em ambiente favorável – cultura interna da organização – mudar nossas escolhas. Quanto às características ou competências comportamentais, todas podem e devem ser desenvolvidas ou aperfeiçoadas. É aqui que entram as consultorias de treinamentos ou escolas de negócios propondo programas de formação e desenvolvimento de líderes.

Nós da CR BASSO, há mais de 22 anos nos dedicamos a apoiar profissionais e organizações no aprimoramento do capital intelectual. Temos como missão pesquisar, desenvolver e disseminar práticas que estimulem profissionais e organizações na geração de resultados sustentáveis. Nesse período já são mais de 64 mil profissionais capacitados, nos orgulhamos do trabalho realizado e dos reconhecimentos públicos recebidos. Nos últimos 10 anos figuramos entre os 100 melhores Fornecedores para RH e nos últimos 03 anos nossa empresa tem sido avaliada como Melhor Empresa no Segmento Consultoria de Treinamento, segundo pesquisa da Revista Gestão & RH.

Como o senhor definiria o executivo do século XXI?

Um profissional com visão global, empreendedor, influenciador, que domine diferentes idiomas, inovador, adaptável e que seja agente de mudanças, que respeite e invista no capital humano, hábil comunicador, que valorize o planejamento e a gestão por indicadores, com comportamento íntegro e seja agente inspirador para o trabalho em equipe.

O assunto educação corporativa está sendo difundido como deveria ou existem lacunas que devem ser preenchidas neste momento?

Creio que sim. Minha percepção é que existem bons fornecedores no Brasil com ampla divulgação de mercado. Um aspecto que me chama a atenção como provedor que somos de soluções em educação corporativa é a necessidade, como fornecedor, de compreendermos o contexto da organização-cliente em detalhes, os antecedentes ocorridos em capacitação para o público alvo da ação e isso requer disposição e abertura por parte da empresa cliente, o que nem sempre acontece, podendo desta forma prejudicar a customização da solução.

Em muitas situações a empresa cliente oferece abertura para realizarmos diagnóstico da situação atual (levantamento de necessidades), que feito por entidade externa sempre acrescenta pelo fator de neutralidade. Em nossa experiência atuando em diagnósticos, sempre encontramos gaps para serem trabalhados através de ações de capacitação, além de outras ações que podem ser diagnosticas e trabalhadas internamente pela organização ou mesmo contratando projetos com consultoria externa. A vantagem adicional é que neste caso, fazendo o diagnóstico prévio, será possível fazer novo diagnóstico após promover as ações em educação corporativa.

Adicionalmente posso afirmar que em nossos diagnósticos in loco, o principal gap encontrado em diferentes organizações tanto públicas como privadas, nacionais ou multinacionais estão concentrados na formação de líderes. O discurso corrente, em geral, se baseia em depoimentos do tipo: precisamos promover pessoas para cargos de gestão e optamos em escolher os de maior conhecimento e com mais experiência no trabalho. Ocorre que bons técnicos podem não necessariamente serem bons gestores e bons líderes. Faltam as empresas de modo geral uma preocupação em criar bancos de talentos e iniciar programas de desenvolvimento de líderes para no futuro poderem ocupar cargos na gestão e agirem como verdadeiros líderes.

Pessoas são o principal recurso competitivo de uma empresa. Esse recurso está sendo bem gerido em nosso país de modo geral?

Pessoas são verdadeiramente o principal recurso competitivo de uma organização. São elas que planejam, priorizam, negociam, se relacionam, enfim criam e entregam valor ao cliente. Entendo que o recurso humano não vem sendo gerido adequadamente. Partindo do princípio que nossas escolas formais não tem oferecido uma boa base escolar como já mencionado, instituições que oferecem soluções em educação corporativa são extremamente úteis ao país e às empresas visando suprir as lacunas dos profissionais no mercado de trabalho. Vale salientar que diversas empresas dispõem de áreas internas que visam prover soluções, através de universidades corporativas, porém o percentual de organizações que contam com essas soluções é ainda muito pequeno.

Alunos e organizações contam ainda com instituições especializadas em ensino corporativo que oferecem cursos de pós-graduação e MBA que muito auxiliam neste mister, no entanto, observo por depoimentos de alunos, que muito do que é oferecido, ainda fica no campo teórico, e distante das práticas no ambiente corporativo. Consultorias de treinamento e escolas de negócios, a meu ver, dão uma enorme contribuição na educação profissional possibilitando às organizações e ao país de modo geral elevarem seu nível de competitividade.