Samanta Lopes apoia a diversidade na sociedade

Samanta Lopes é coordenadora MDI da um.a #DiversidadeCriativa, agência de live marketing especializada na criação e realização de eventos, incentivos e trade. Fundada em 1996, a um.a #diversidadeCriativa está entre as mais estruturadas agências de live marketing do Brasil, especializada em eventos, incentivos e trade. Entre seus principais clientes estão Anbima, Atento, Bristol, B3, Citi, Carrefour, Corteva, Cielo, Motorola, Nextel, Mapfre, Pandora, Sanofi, Sumup, Tigre, Via Varejo, Visa e Motorola, entre outras. Ao longo de sua história, ganhou mais de 40 “jacarés” do Prêmio Caio, um dos mais importantes da área de eventos. “Precisamos fazer escolhas conscientes sobre em qual tipo de sociedade queremos viver. Se escolhemos ser inclusivos, temos de aprender a ouvir histórias, pesquisar e interagir em grupos diversos, dar-lhes voz. Precisamos ter humildade para perguntar e aprender com essas pessoas tão diversas, temos de respeitar tudo que nos chega, porque cada um é um. Precisamos de ações propositivas e ações práticas para colaborar com a mudança, inclusive muitas vezes nos tornando mentores, mãos na fila da sopa, quem lê o texto para um analfabeto, entre outras ações que são essenciais para gerar oportunidades para essas pessoas excluídas e invisibilizadas, ajudando-as a superar os pontos que precisam, e assim encontrarem uma nova perspectiva de inclusão social”, afirma.

Samanta, como o assunto diversidade cruzou o seu caminho?

Sou uma pessoa da diversidade, sou mulher, negra, nascida na periferia da Zona Leste de São Paulo, estudante de escola pública, esse é um dos ambientes mais diversos. E desde sempre precisei conviver com preconceitos por essas características, onde minha cor de pele e meu CEP chegavam antes das pessoas conhecerem meu potencial. Várias vezes precisei enfrentar fisicamente agressões, e defender a mim e a outras pessoas de ações discriminatórias e termos duros que reforçavam um modelo coletivo de nos dizer que seríamos perdedores porque éramos quem éramos. Tive a sorte, digo sorte mesmo, porque meus pais nunca nos privaram de estar em locais como museus e teatro, sempre que conseguiam pagar para desfrutarmos em família, e os educadores da minha fase escolar estavam comprometidos em trabalhar os potenciais, e não trazer o discurso do fracasso escolar. Tanto em casa quanto na escola, nunca nos deixaram ficar acomodados, sempre li muitos livros, e os educadores atuavam com o afeto lado a lado com as aulas, promoviam várias excursões, e sempre nos diziam que podíamos voar alto.

Fiz muitas apresentações na escola, desde pequena, sempre incentivada pela família e professores a cantar e expor minhas ideias. No ensino médio comecei a dar aulas de reforço para outros colegas, para pessoas idosas participarem de concursos da Prefeitura para conseguirem trabalho. Foi quando soube que queria trabalhar com ações de impacto, nunca mais sai do voluntariado, principalmente junto a grupos invisibilizados os mais diversos, onde sempre procurei ensinar como transpor essas dificuldades, e gerar autonomia, vivenciando realidades de comunidades plurais, projetos e grupos com ações diferenciadas. A tecnologia sempre foi uma ferramenta facilitadora em toda a minha jornada, comecei com DOS (letra verde e tela preta) e nunca mais parei. Hoje inclusive só consigo gerar as interações nas redes que atuo porque a tecnologia é uma aliada e para mim uma das pontes mais democráticas, porque ela não isola nem limita o usuário, ela não filtra quem a usa por sua cor de pele, origem, nem por ser quem é ou estar onde está, ela serve.

O que difere a diversidade de uma diversidade inclusiva?

O conceito de ser inclusivo está atrelado a respeito humano e acessibilidade, ou seja, remover as barreiras que podem impedir alguém de acessar produtos, serviços e ambientes, que devem ser utilizáveis por todos, em sua maior extensão, sem a necessidade de adaptação ou de projeto especializado, lhes permitindo exercer sua cidadania. Quando falamos da diversidade inclusiva é a remoção das barreiras de acesso que são promovidas por posturas preconceituosas e discriminatórias, muitas vezes inconscientes, e outras conscientemente criadas para “selecionar” as pessoas que irão acessar aquele serviço, produto ou espaço. Por exemplo, quando olhamos para a divulgação de uma vaga de trabalho, dependendo da forma como ela é escrita e apresentada ao mercado, percebemos se a empresa é inclusiva.

Vamos pensar juntos: a peça para ser inclusiva precisa ter sua escrita pensada para ser mais agênero possível se queremos atrair pessoas da comunidade LGBTQI+ e mulheres, fotos de pessoas diversas, várias faixas etárias se quisermos atrair multigerações, uma diversidade de pessoas com deficiência se quisermos convidá-las a participar, sem exigência do inglês se não será de uso cotidiano porque a pessoa pode adquirir depois que for contratada e considerando que no Brasil apenas 5% da população fala inglês fluentemente. Tudo isso pode colaborar para convidar mais pessoas a se interessarem em trabalhar na empresa porque é explícito o convite para a festa. Outro ponto importante: a empresa precisa preparar seus colaboradores para receber e dar toda a estrutura de apoio aos novos colegas, a cultura precisa ser inclusiva, isso demanda treinamentos, workshops, interações com grupos dessa diversidade, para que haja um ambiente saudável, seguro e plural.

Quais mecanismos são importantes para tornar essa diversidade inclusiva?

Conscientização de seu papel nos processos de exclusão: por exemplo, sei que sou racista e o que faço com esse dado? Sei que vivo em uma sociedade racista e o que faço com essa informação? Se vejo uma pessoa sendo agredida por racismo, o que faço?

Respeito humano: se reconheço o outro e o respeito, respeito suas escolhas desde que estejam dentro da lei, da ética e que não causem danos a ninguém. E ajo para que outras pessoas também respeitem.

Atuar para derrubar as barreiras geradas pelo preconceito e discriminação: geralmente o ambiente sócio-físico é o principal gerador das dificuldades que se impõem à livre circulação de indivíduos ou grupos, e englobam aspectos físicos, comunicacionais, sociais e/ou atitudinais. Ser capaz de sugerir adequações simples como rampas ao invés de escadas é ser mais inclusivo. Eliminar falas preconceituosas como, por exemplo: “não temos braço para esse trabalho” que é uma expressão capacitiva; “a situação está preta” que é racista; “você está velho para isso” que é etarismo; “você nem parece do Ceará” que é xenofóbica; entre outras que são tão comuns no dia a dia, e substituir por outras que abracem a diversidade, garantem um ambiente menos tóxico, reduzindo ou coibindo por completo processos de discriminação e reforços de estereótipos.

Ser agente da mudança: agir praticando a alteridade, ou seja, ao colocar-se no lugar do outro através de conhecer suas histórias, suas jornadas, permitir-se conhecer suas potências, entender suas angústias e sofrimento, e a partir desse conhecimento, elaborar reflexões, construir respeito e ações afirmativas. Somente quando aprendemos a reconhecer que há individualidades plurais, que há culturas diferentes, e que todos merecem respeito a sua forma de ser e viver, temos uma sociedade que respeita a cada um e a todos. Lembrando que nem sempre quem achamos que sofre, está realmente sofrendo. Vou dar um exemplo: pensar que uma pessoa que mora no Quilombo sofre porque as condições de vida ali são menos tecnológicas que as das cidades, pode ser uma armadilha, um viés inconsciente, essas pessoas têm suas tecnologias adaptadas ao que precisam para sua sobrevivência e podem estar muito felizes com o que construíram. A melhor estratégia é dar voz a cada um, perguntar, para entender como podemos realmente agir para melhorar a vida de todos.

Como estabelecer na sociedade uma cultura de diversidade e inclusão?

Precisamos fazer escolhas conscientes sobre em qual tipo de sociedade queremos viver. Se escolhemos ser inclusivos, temos de aprender a ouvir histórias, pesquisar e interagir em grupos diversos, dar-lhes voz. Precisamos ter humildade para perguntar e aprender com essas pessoas tão diversas, temos de respeitar tudo que nos chega, porque cada um é um. Precisamos de ações propositivas e ações práticas para colaborar com a mudança, inclusive muitas vezes nos tornando mentores, mãos na fila da sopa, quem lê o texto para um analfabeto, entre outras ações que são essenciais para gerar oportunidades para essas pessoas excluídas e invisibilizadas, ajudando-as a superar os pontos que precisam, e assim encontrarem uma nova perspectiva de inclusão social.

Se escolhermos não nos envolver, então precisamos ter consciência que seremos alvo das reações, uma hora elas virão ao nosso encontro. Por exemplo, assuma: não quero ser antirracista, não faz sentido para mim. Então uma pessoa é vítima da violência promovida pelo racismo, pela concentração de melanina em sua pele. No entanto, todas as pessoas podem ser vítimas dessas agressões. Quando somos omissos, não colaboramos para reduzir a discrepância que leva pessoas pobres a roubar, violentar ou praticar qualquer outro tipo de agressão, e nos tornamos “cúmplices”. Em algum momento isso chegará a cada um de nós, seja por meio da economia instável, o mercado de trabalho tóxico, os supermercados com valores de produtos abusivos porque há pessoas que roubam para comer e esse prejuízo é projetado e cobrado de quem paga, entre tantas outras ações cotidianas estruturadas, retroalimentadas por esse sistema que exclui e invisibiliza tantas pessoas. E sim de algum jeito, todos pagamos a conta.

Quais as maiores barreiras para fazer essa diversidade ser cada vez mais inclusiva?

Tudo que aprendemos é formado nas interações dos grupos de convivência, seja família, escola, grupo de amigos entre outros nos quais circulamos, aqui também influem os livros que lemos, filmes que assistimos, crenças que construímos. A questão é que nem sempre paramos para refletir de que forma essas interações nos tornam pessoas racistas, homofóbicas, gordofóbicas, ou seja, quanto nos formatam para sermos pessoas preconceituosas com vários estereótipos em nosso filtro pessoal. Isso gera viés inconsciente, e agimos sem muitas vezes nos dar conta. Temos de ser conscientes, temos de nos (re)educar para sermos inclusivos e aceitarmos a diversidade. Sem realizarmos essas mudanças de pensamento e comportamento de forma consciente, não iremos mudar nada. Se queremos ser inclusivos, precisamos exercitar o autoconhecimento e depois nos abrir a colaboração em rede, quando encontramos outras pessoas com a mesma energia e crenças, assim, podemos realmente agir para mudar muitas situações, promovendo um ambiente mais inclusivo em toda a sociedade, respeitando sua diversidade.

A diversidade nas empresas, ainda está longe do ideal?

As empresas têm se tornado mais inclusivas, no Brasil há passos mais lentos. Temos um modelo patriarcal e machista nos principais segmentos econômicos do país, o que impede acesso à diversidade. O que temos visto no MDI é uma abertura que geralmente começa com a inclusão de gênero. Os outros grupos de identidade seguem outro ritmo, progressivamente negros, multigerações, LGBTQI+ e pessoas com deficiência. Em alguns lugares, dois grupos são considerados transversais: LGBTQI+ e multigerações. Isso faz com que não sejam criados comitês nem ações específicas, mantendo uma certa “invisibilidade” de suas necessidades mais específicas como uso de nome social, direitos iguais para casais homoafetivos, planos de carreira para seniores, entre outros. A diversidade vem do respeito ao um que é cada um. O senso interno é um primeiro passo para garantir que diversidade seja vista na empresa e a partir desse reconhecimento, outras ações de sensibilização e ajustes aconteçam. Percebemos no MDI que a ajuda de uma empresa/especialista externo é essencial para garantir a gentileza e assertividade nessa etapa, e no planejamento de ações mais assertivas e engajadoras.

O que deveria ser feito para uma inclusão ainda maior no mundo corporativo?

O primeiro módulo de nosso curso de capacitação “Mestre Diversidade Inclusiva” fala desse processo em 7 passos. O primeiro é cultura. A cultura organizacional precisa ser estruturada para ser inclusiva e aberta à diversidade, isso desde o planejamento às metas. Ela irá nortear os valores éticos e morais, as políticas internas e externas, as diretrizes de compliance, as ações e até mesmo as crenças dos colaboradores e a imagem da empresa no mercado, além de impactar na forma como os colaboradores vão enxergar a empresa, e agir dentro dela. Se não houver uma cultura sensibilizada para a diversidade e inclusão, dificilmente esse processo acontecerá na empresa, porque vivemos em uma sociedade preconceituosa, e a empresa é um microcosmo que reflete quem somos e onde vivemos. Apenas educando e sensibilizando todo o grupo, desde os cargos mais elevados aos de apoio como portaria e recepção, é possível atuar de forma consciente, mudar as percepções e ações, acolher o mundo plural que nos circunda.

Como eliminar desigualdades no ambiente de trabalho?

Há um vídeo da Viola Davis de 2015 na entrega do Óscar que fala sobre oportunidades. Exatamente isso: oportunidades equânimes para todos. As pessoas e as empresas precisam se conscientizar de seus papéis nesse mundo tão repleto de desigualdades, seja por discriminação de classe social, racismo entre outras. Promover ações conscientes para abrir espaços em condições mais equitativas para todos. Não estamos falamos de nivelar, que é quando deixamos de fora toda a pluralidade das vidas das pessoas, suas histórias e vivências. Se queremos processos inclusivos, a construção colaborativa deve buscar a equidade, isso vai da pré-seleção a construção do plano de carreira, deve respeitar o ser de cada um, criar um ambiente propício para que as potências se manifestem, e que tragam resultados de performance, há muitos estudos falando sobre o impacto positivo da diversidade inclusiva, como “Diversity Matters” que é anual e feito pela McKinsey entre outros.

Esse caminho também é o mesmo quando falamos de privilégios?

Quando falamos de privilégios, estamos falando do outro lado desse universo. As pessoas que desfrutam de privilégios, grande parte das vezes, são as mantenedoras das ações preconceituosas e das barreiras estruturais. Abrir mão de um privilégio é doloroso, e ninguém gosta de sentir dor, desconforto ou pressão para mudar. Há um movimento acontecendo com a hashtag #vozesnegrasimportam, foi construído por um grupo chamado #Desenquadradas, mulheres em sua maioria brancas ou não negras, que se uniram para mobilizar ações de inclusão com foco em promover negras talentosas. As pessoas brancas são convidadas a ceder seu perfil para as ações de uma mulher negra durante 1 semana, todas as postagens são de autoria dessas mulheres e de suas causas. MarcTawil @marctawil falou sobre as ocupações no seu perfil no 1º @tedx_official formato drive-in e aconteceu em várias plataformas. #driveinmovie + @zoom + @youtube + @facebook em 10 de julho. Alguns dados relevantes: as ocupações geraram um crescimento de seguidores para as pessoas brancas, e geralmente menos de 30% de crescimento nas redes das ocupantes negras.

Muitas sofreram ataques de haters, ainda mais do que sofrem em seus perfis pessoais. Enquanto as pessoas brancas que foram anfitriãs revelam que aprenderam muito com as experiências, se sentiram diferentes ao conhecerem histórias que lhes fazem querer sair de seu lugar confortável e abrir espaço para outras mulheres negras, parte das ocupantes estão exaustas e pouco afeitas a repetir a ação em outros perfis. Então o lugar de privilégio, para realmente mostrar que está sendo usado para alterar o “Status quo”, precisa criar ações reais de educação. O senso de alteridade experimentado por essas pessoas brancas precisam agora permear seus seguidores, precisa mover a massa que os segue para que sigam essas outras iniciativas que são negras, que consumam produtos e serviços e que sejam defensoras dessas ocupantes, ao invés de atacá-las ou ignorá-las. Assim as oportunidades começam a ser equânimes e o jogo do privilégio deixa de ser tóxico.

A mídia tem tratado desse assunto da forma que acredita ser a melhor?

Não posso generalizar. Muitas revistas e jornais tem realizado pesquisas sérias, falam com protagonistas, dando voz a suas causas e projetos, trazem pautas relevantes, algumas inclusive vem atraindo colunistas e protagonistas negras para à frente das câmeras, participação em debates e escritas de artigos. Há YouTubers que vem se unindo para falar sobre questões como racismo e LGBTQfobia, trazendo debates estruturados para um público que geralmente não acessa questões tão sérias nem de forma profunda. O que não podemos mais aceitar são peças de mídia falando da diversidade sobre empresas que não trazem em seu corpo interno a diversidade que dizem defender, a inclusão sobre a qual divulgam suas ações sem que no backoffice, hajam ações reais de oportunidade para colaboradores mais plurais. Algumas fotos de eventos durante o ano, e confraternizações de fim de ano das empresas, deixam bem explícita qual a diversidade pela, qual primam, às vezes o “casting” está diverso, porém, entre colaboradores, há quase uma padronização.

E quando olhamos o corpo de gestão isso fica ainda mais gritante, vamos aos dados, entre as 500 maiores empresas do mundo temos menos de 5% de mulheres CEO, e menos de 1% são negras. A mídia tem o poder de influenciar o inconsciente coletivo, criar “role models” e gerar mudanças de comportamento, essas mudanças precisam acontecer nas empresas, em suas instalações para serem verdadeiras quando vem a público. E o tema precisa ser tratado com seriedade porque todas essas vidas importam, precisamos parar de banalizar o sofrimento e só falar de números, dados são importantes, porém, as pessoas LGBTQI+ que tem estimativa de vida em 35 anos e morrem todos os dias; os jovens negros periféricos que morrem a cada 23 minutos e não chegam a 21 anos; entre tantas outras pessoas que se tornaram esses dados têm suas histórias e muitas vezes são apagadas porque é mais fácil ver um número, ignorando sua parte de responsabilidade frente ao processo de mudança, do que sair de sua zona de conforto e colaborar no enfrentamento a essa desumanização. #vidasimportam.

Como fazer esse debate se tornar permanente e não transitório?

Educação – a diversidade inclusiva tem de ser tema em todos os lugares onde as pessoas se reunirem para trabalhar, estudar ou trocar informações. Sou pedagoga e posso dizer que estudos comprovam: nenhuma criança nasce preconceituosa. São comportamentos aprendidos, e boa notícia: podem ser reprogramados. Todas as famílias e escolas, durante toda a vida das pessoas, precisam falar sobre como ser uma pessoa que não pratica preconceito, nem discriminação, porque é um viés social. Mostrar como ser uma pessoa que respeita a outra porque são diferentes, que podem inclusive se aproximar e aprender com essas diferenças, e não ser uma pessoa que transforma isso em instrumento de tortura ou de supremacia é tarefa da família, começa em casa.

As famílias precisam se conectar a iniciativas plurais e socialmente ter consciência de seu privilégio ou de sua carência, e buscar colaborativamente um cenário onde a discriminação não cabe, onde há tolerância zero e educação para cidadania para todos, desde as crianças bem pequenas aos adultos, porque sim bebês podem ter atos de “estranhamento”, se não são expostos ao diverso. Cobrar das escolas ações de diversidade e inclusão, conscientização anti-racista por exemplo, também é papel das famílias, há leis para isso e precisam ser feitas valer. Não estou aqui sendo utópica e falando de um mundo socialista, não creio em direitos iguais porque não somos iguais, isso é fantástico! Mas precisamos de equidade, as oportunidades têm de chegar para todos, a corrida tem de começar igual para todes e não é assim há muito tempo.

Não acredito que iremos evoluir no conformismo ou omissão, precisamos estar incomodados para criar, precisamos entrar em bons conflitos e discordâncias para criarmos um terceiro ponto que faça sentido para mais gente, seja um ganha-ganha.

Entre as 10 competências que o Fórum Econômico Mundial listou como regentes dos trabalhos no futuro, repleto de profissões que ainda nem existem, temos a 10ª que fala de flexibilidade cognitiva ou seja, temos de ser mais adaptáveis no sentido de aprender com os outros; a 9ª fala do trabalho em grupo sem que necessariamente uma pessoa seja líder o tempo todo, muitas mentes pensando em soluções e competências complementares que se rodiziam para fazer acontecer; a 6ª orientação para servir e aqui não estamos falando de subserviência e sim de colaboração; e a 3ª pensamento crítico, ou seja, fazer boas perguntas, não aceitar por aceitar, construir informações com base em dados reais e não em fake news.

O domínio das ferramentas tecnológicas estão agora nos levando a uma era de criadores de conteúdo, poucas pessoas irão receber dados sem questioná-los. Está mais fácil e rápido, ao alcance de um click, rastrear a vida e ações de uma pessoa, muitos RHs estão usando as redes sociais para “stalkear” candidatos e até as empresas de “headhunting” caçam talentos considerando sua presença digital. Então o debate pode sim ser levado para as redes, grupos de discussão, fóruns, comunidades que se unam como os Mestres em Diversidade Inclusiva do MDI, ou o grupo Gamers da Comunidade LGBTQI+, ou as Desenquadradas, que se uniram para abrir espaços de ações afirmativas práticas em prol da diversidade inclusiva, do elevar talentos e reconstruir atitudes e crenças, e apoiando-se mesmo nos conflitos que geram aprendizagem e cuidado, porque é na construção coletiva, que respeita cada pessoa em si por si mesma que faremos a diferença.