Suzane Higa fala de alta performance e feedbacks

Suzane Higa é graduada em administração e contabilidade, com formação em Coaching Integral Sistêmico pela Febracis. Ministrante oficial dos cursos “O Poder da Ação” e “Poder e Alta Performance”, ambos baseados nos livros do best seller Paulo Vieira. Analista de perfil Comportamental pela Febracis, uma instituição reconhecida internacionalmente por sua excelência em cursos de Coaching e por seus treinamentos empresariais. Atualmente ocupa o cargo de assistente de Qualidade na King Contabilidade. “Quando se tem Inteligência Emocional, você enxerga as coisas por uma perspectiva melhor. Ou seja, você tem controle sobre o que pensa e sobre o que sente, sendo assim, tem atitudes melhores perante às situações. Por exemplo, se um colaborador atrasa na entrega de um relatório e, antes de conversar com ele, você supõe que é por falta de comprometimento, você vai sentir coisas negativas e, quando estiver frente a frente com ele, pode ser que sua postura esteja rígida, sua expressão esteja fechada. Você já está comunicando algo sem falar nada. Mas se você tem Inteligência Emocional e entende que pode ter ocorrido várias coisas, como: uma familiar ter adoecido, ele estar passando por um processo de divórcio ou até ter ficado doente, você fica muito mais empático, compreensivo. E vai comunicar preocupação, interesse na justificativa, amor. Isso pesa na forma de liderar pessoas”, afirma a coach.

Suzane, o que mudará na forma de liderar as pessoas no pós-Covid?

As situações mudaram e, por conta disso, muitos líderes terão que entender mais ainda sobre seus colaboradores a fim de se comunicar da melhor forma e tomar decisões visando o bem-estar de todos. Por exemplo, provavelmente muitos perceberam como o trabalho home office funciona perfeitamente para uns, quando para outros é muito desafiador, por vários motivos: falta de disciplina, confusão em organizar horários, trabalhar sozinho, falta de conexão com colegas, entre outros. E o líder, tendo consciência dessas diferenças, tomará a melhor decisão. Por isso a análise do perfil comportamental se faz necessária para uma liderança mais assertiva.

Essas habilidades podem ser refinadas em que pontos durante essa crise?

As habilidades de cada pessoa, assim como seus pontos a melhorar, ficam mais acentuadas diante de uma pressão ou um desafio maior. Por isso, podemos tirar como positivo da situação que passamos, essa análise mais consciente, do que pode ser potencializado e do que pode ser melhorado, visto que essas características ficaram evidentes.

Quais habilidades serão as mesmas na forma de liderar mesmo após a pandemia?

As pessoas continuarão tendo as mesmas habilidades de acordo com seu perfil comportamental, porém, elas irão se flexibilizar mais, pois, terão consciência de suas características (muitas pessoas agem, falam e pensam coisas por conta de crenças que estão “comandando” suas vidas inconscientemente), assim vão se melhorando, se comunicando melhor e terão empatia com os demais. Afinal, como melhorar algo que você nem sabe que está te prejudicando?

Como a Inteligência Emocional pesa no ato de liderar?

Quando se tem Inteligência Emocional, você enxerga as coisas por uma perspectiva melhor. Ou seja, você tem controle sobre o que pensa e sobre o que sente, sendo assim, tem atitudes melhores perante às situações. Por exemplo, se um colaborador atrasa na entrega de um relatório e, antes de conversar com ele, você supõe que é por falta de comprometimento, você vai sentir coisas negativas e, quando estiver frente a frente com ele, pode ser que sua postura esteja rígida, sua expressão esteja fechada. Você já está comunicando algo sem falar nada. Mas se você tem Inteligência Emocional e entende que pode ter ocorrido várias coisas, como: uma familiar ter adoecido, ele estar passando por um processo de divórcio ou até ter ficado doente, você fica muito mais empático, compreensivo. E vai comunicar preocupação, interesse na justificativa, amor. Isso pesa na forma de liderar pessoas.

Quais os principais hábitos para o desenvolvimento da Inteligência Emocional?

Para desenvolver Inteligência Emocional, você precisa se conhecer e querer conhecer o outro. E para isso, precisa questionar. Nessa jornada do autoconhecimento, você questiona: quais são meus gatilhos, ou seja, o que desperta em mim aqueles sentimentos tóxicos (sentimentos ruins, que não gostaria de sentir) e como dou um novo significado às situações que ocorreram no passado? Quais são minhas forças e minhas fraquezas (a famosa análise SWOT, porém, voltada para o autoconhecimento)? Como foi a criação do outro, como ele enxerga o mundo e como podemos nos comunicar melhor por causa dessas diferenças?

Então, o principal hábito é você ter essa necessidade de questionar tudo, até a si mesmo, querendo descobrir se o que é verdade pra mim, realmente é a verdade ou se não é essa forma de ver o mundo que tem me limitado até hoje.

Poderíamos dizer que a Inteligência Emocional é chave para o sucesso?

Com toda a certeza. Você não vai conseguir chegar ao seu objetivo, se não tiver clareza do que te limita e do que você precisa para alcançar. Se vale o esforço desenvolver essa “deficiência” em você ou se você pode ter uma pessoa que te complementa com as habilidades dela, tanto no pessoal como no profissional.

Entender que você precisa de pessoas pra ir mais longe, e pra isso você precisa se relacionar melhor com elas, é ter a clareza de que fortalecendo sua Inteligência Emocional é a chave para o sucesso. Quanto mais fortalecida, melhores relacionamentos você terá, com os outros e consigo.

Como a motivação pode ser aliada de líderes e colaboradores?

Para alcançar um objetivo em comum, uma equipe precisa estar alinhada ao porquê da empresa, à importância que o trabalho dele tem na contribuição de atingir o objetivo. Assim, o próprio colaborador se motiva a alcançar aquilo. Não é necessário supervisionar, cobrar, fazer vista grossa, porque ele vai agir por si mesmo. Por isso é importante fazer os colaboradores enxergam a sua visão e comprarem ela. Esse é o primeiro ponto.

Porém, em se tratando de motivação, o segundo ponto que temos que entender é que pessoas possuem valores diferentes, por isso a motivação pode vir de formas diferentes. Enquanto uns se motivam por dinheiro, outros se motivam por desafios, outros pelo aprendizado, por seguir regras, por buscar uma qualidade de vida. Entendendo o que motiva cada colaborador, o líder consegue propor a ele os motivos para que ele tenha a motivação correta. Na Análise de Perfil Comportamental, além de entender as características marcantes de cada um, descobrimos os valores também.

Alta performance pode ser resultado de uma melhoria contínua ou você elencaria outros fatores para isso ocorrer?

Alta Performance é quando a pessoa age com 100% da sua capacidade, disposta a se melhorar sempre na busca de seus objetivos. Ou seja, é uma melhoria contínua. Porque mudamos, o mundo muda e pode ser que o que fazíamos antes, hoje já não é suficiente para alcançar o que queremos. Mas podemos elencar fatores sim.

Para alcançar a sua melhor versão, você precisa ter parâmetros, para saber se está indo pelo caminho certo, para saber se a quantidade de esforço é suficiente, se você já tem as habilidades necessárias. Em resumo, precisa se conhecer. É o primeiro fator.

Outro fator é: não deixe sua vida ser levada pelo acaso, pelas circunstâncias. Saiba exatamente o que você quer e, porque aquilo é importante. Isso vai te dar a motivação necessária para você extrair a sua melhor versão.

Fator muito importante: aprenda a ouvir feedbacks. As pessoas olham para nós de uma forma diferente que nós nos enxergamos. Mas o importante é você saber comunicar o que você realmente quer a elas. Se você não está sabendo comunicar, não chegará a lugar nenhum. Por isso, feedbacks são os maiores aliados para medirmos se estamos nos comunicando bem e também quais os pontos a melhorar que não enxergamos em nós.

O pensamento dos líderes e dos colaboradores devem ser o mesmo quando o assunto é Alta Performance?

Os pensamentos que devem ser os mesmos quando o assunto é Alta Performance são: Quais os objetivos, estão bem alinhados? Quais os valores da empresa, os colaboradores vivem esses valores? Esses dois pontos, quando bem trabalhados, extraem a Alta Performance dos colaboradores junto aos líderes.

As empresas mais bem-sucedidas são aquelas que investem no perfil comportamental de seus colaboradores?

Com certeza. A análise de perfil comportamental dirá se o colaborador é Dominante, Influente, Estável ou Conforme, podendo ter no máximo 3 perfis altos. Cada perfil tem suas habilidades e seus pontos a melhorar. Sabendo quais as habilidades, a empresa consegue alocar o colaborador na função que extraia o melhor dele. Por exemplo, você não terá uma Alta Performance se colocar um colaborador Conforme puro (apenas conforme) trabalhando em vendas. Porque ele é muito bom em detalhes, estudos, análises detalhadas, trabalhar sozinho. E não é um perfil voltado para pessoas, para comunicação, habilidades necessárias em vendas. Ele pode até se sair bem, mas vai demandar um esforço gigante por parte dele, sendo que se ele ocupasse uma função que pede essa análise detalhada, onde não podem passar erros, ele estaria exercendo naturalmente todas as habilidades dele.

E os colaboradores, como devem agir para que possam ter esse perfil comportamental?

Todos têm um perfil comportamental, mas você tendo consciência do seu e tendo consciência do que os ambientes exigem de você (profissional e pessoal), você pode se flexibilizar para ter um melhor relacionamento com todos, pode trabalhar em cima das suas competências a fim de melhorá-las, pode buscar pessoas que complementem o que te falta, entre tantas outras vantagens de se conhecer seu perfil comportamental.