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Diversidade e inclusão são os nortes da CKZ

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Cris Kerr fundou a CKZ Diversidade há 13 anos para dar voz à diversidade e à inclusão. É consultora e palestrante especialista em diversidade, inclusão, viés inconsciente, liderança transformadora, cultura inclusiva e equidade de gênero. É professora de Diversidade na Fundação Dom Cabral e colunista de Diversidade & Inclusão da Revista Você S.A. Em 2019, recebeu o Prêmio WEP´s (Princípios de Empoderamento das Mulheres) da ONU Mulheres pelo reconhecimento do seu trabalho em prol da equidade de gênero. Mestra em Sustentabilidade pela FGV (tese aprovada com distinção sobre “O impacto do viés inconsciente na carreira das mulheres”), MBA na FGV em Gestão Estratégica e Econômica de Negócios, Pós-MBA Advanced Boardroom Program for Women pela Saint Paul Escola de Negócios, Publicidade e Propaganda pela FAAP e cursando Pós-graduação de Neurociência e Comportamentos na PUC-RS. Cris Kerr tem formação em Mentoria, Coaching, Programação Neurolinguística, Neurociências aplicada para negócios e Art of Hosting – processos colaborativos em organizações e é líder do Grupo Mulheres do Brasil. Ela tem duas grandes paixões: transformar e fazer a diferença no mundo. Idealizou 3 projetos em prol da Diversidade & Inclusão: Fórum Mulheres em Destaque, Fórum Gestão da Diversidade e Inclusão e Fórum Diversidade no Conselho. A partir de 2021 os 3 Fóruns se juntaram ao 10º SUPER FÓRUM Diversidade & Inclusão.

Cristina, diversidade e inclusão é mais falado do que praticado pelos grandes atores da sociedade?

Na verdade, as empresas focaram muito na parte de diversidade, ou seja, em aumentar o número de pessoas de grupos minorizados, mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência e pessoas do grupo LGBTQIA+, mas elas não se preocuparam em cuidar da inclusão. A inclusão é sobre a transformação cultural da empresa para comportamentos e atitudes, permitindo que as pessoas se sintam pertencentes, valorizadas e respeitadas. Eu costumo dizer que aumentar a diversidade é estratégico, porque você traz pessoas que pensam diferente e trazem novas ideias, mas a inclusão é a sustentação disso. Ela ensina as pessoas a escutarem, a valorizarem e a respeitarem e, se as empresas não trabalharem a inclusão, o trabalho para trazer diversidade não será efetivo. Não adianta as empresas trazerem diversidade se a pessoa não consegue ter voz e não consegue participar dentro daquele espaço, ela vai acabar saindo da empresa.

Entre esses atores estão as empresas. Como elas têm lidado com esse assunto?

A maioria das empresas colocaram metas de diversidade, atreladas a bônus de liderança, passaram a assinar os princípios de empoderamento das mulheres, evoluíram em temas do pacto global como a humanização do trabalho, mas ainda não cuidaram da inclusão dentro do seu ambiente de trabalho. Então foi possível sim ver uma movimentação muito forte por parte das empresas nessas questões, mas ainda há muito trabalho a ser feito, principalmente quando falamos de inclusão.

Como você definiria o DNA da diversidade e da inclusão?

É essencial para trabalhar diversidade e inclusão entender como as pessoas estão se sentindo naquele ambiente. Uma corporação que deseja ter no seu DNA a diversidade e inclusão precisa trabalhar com a alta liderança para gerar a mudança de comportamento e atitudes em todos os níveis. Esse é um caminho longo que exige a mudança de uma série de comportamentos e da cultura da empresa. Sempre falo que muitas empresas têm valores incríveis escritos na parede, mas não são vividos no cotidiano, então o grande desafio é colocar em prática, e para isso é necessário fazer uma transformação cultural profunda. O primeiro passo deve ser engajar a alta liderança, onde as decisões são tomadas, depois é necessário engajar a média liderança, onde as contratações são feitas, e a partir do momento que você consegue ter o engajamento de todos esses setores, podemos dizer que essa transformação está acontecendo de forma efetiva. Além do engajamento das lideranças, as empresas também precisam trabalhar a diversidade e inclusão na estratégia do negócio, e como isso pode ser feito? Com o estabelecimento de KPIs e com o painel de acompanhamento Dessa forma são criados objetivos concretos que podem ser acompanhados. Nas avaliações de desempenho, por exemplo, as métricas usadas ainda valorizam apenas as hard skills, e deixam de promover líderes com ótimas human skills, que é a forma que você lida com as pessoas e gera esse engajamento com a diversidade e a inclusão.

São dois elos que estão sempre conectados?

Com certeza, são dois elos que estão completamente conectados, e aqui na CKZ Diversidade a gente vai além e trabalha os valores de DIEP, que significa diversidade, inclusão, equidade e pertencimento. A equidade e o pertencimento são importantes de serem trabalhados também, pois, ajudam na compreensão dos desafios de cada pessoa individualmente e a entender como potencializar o seu talento na empresa e criar oportunidades iguais.

Como falar sobre diversidade e inclusão de uma forma que seja mais assertiva?

A forma mais assertiva de falar sobre e trabalhar diversidade e inclusão é entendendo a cultura da empresa. O primeiro passo é entender a cultura da organização, fazer um diagnóstico detalhado, entender como ela funciona e como as pessoas que trabalham lá pensam. Um erro muito comum é querer aplicar a mesma estratégia de inclusão e diversidade que outra empresa aplicou e foi bem-sucedida, isso não vai funcionar. É necessário fazer um trabalho muito customizado com a empresa, entendendo quais são as atitudes e comportamentos que a liderança tem. Essa assertividade é sobre entender como a sua empresa funciona, e aí assim atuar de acordo com o que foi apontado pelo diagnóstico e começar um trabalho de transformação.

Por onde passa essa assertividade em sua visão?

Essa assertividade para implementar diversidade e inclusão deve vir com um planejamento estratégico. Eu preciso que não apenas o RH esteja engajado com essa pauta, e sim um comitê com pessoas da liderança envolvidas e que estão buscando maneiras de fazer esse projeto acontecer, se não acaba não saindo do lugar. Outro ponto estratégico para ser assertivo durante esse trabalho é o engajamento de homens, eu sempre falo que, quando os homens estão engajados com essa temática de DIEP, a gente consegue fazer o programa de D&I (diversidade e inclusão) evoluir muito mais rápido. Assertividade é o envolvimento da liderança, das pessoas e o acompanhamento e entendimento de como aquela empresa funciona.

Existem barreiras para que a diversidade e a inclusão estejam cada vez mais em pauta?

Existem milhares de barreiras, e uma das mais significativas é o viés inconsciente. As pessoas têm preconceitos e muitas vezes não são conscientes disso. Quando se trata de preconceito, nós temos dois tipos: o explícito, que é aquele escancarado e que identificamos facilmente em um comentário, por exemplo, e o implícito, quando eu não sei que eles estão ali, mas eu acabo desfavorecendo um grupo em favor de outro inconscientemente. Trabalhar esse tema é extremamente importante, então primeiro é preciso entender de viés, não tem como ser uma liderança inclusiva sem entender de viés. Uma técnica que usamos muito nos treinamentos da CKZ Diversidade é entender quem são as pessoas influenciadoras da empresa e engajá-las para que sejam multiplicadoras do tema de diversidade e inclusão. Algumas outras barreiras que podemos citar é a implementação de uma transformação cultural de verdade e que esteja presente em todas as decisões da empresa, não apenas em ações específicas, e a barreira geracional, hoje temos cerca de três a quatro gerações diferentes dentro de uma mesma empresa, com modelos mentais completamente diferentes, então entender esses desafios e como transpô-los é extremamente importante…

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Como contornar esse fato?

A melhor forma é através de treinamento, de programas individualizados. Um exemplo de situação que podemos contornar é quando as pessoas de grupos minorizados dentro da empresa, elas chegam menos empoderadas, por quê? Porque a hora que ela entra em uma empresa e as pessoas são completamente diferentes dela, ela não consegue encontrar esse espaço para se expressar, então é necessário fazer um trabalho para empoderar essa pessoa para ela acreditar nela, e para isso podemos fazer um programa de mentoria e tantos outros treinamentos que nos ajudam a contornar esses fatos.

A diversidade social e étnica seriam os dois grandes tabus a serem quebrados dentro da nossa sociedade?

Esse é um dos grandes desafios, porque hoje 56% da nossa população é formada por pessoas negras, ou seja, aquelas que se autodeclaram como pretas ou pardas. Além da questão étnica, essas pessoas também representam a maior parte da população socialmente desfavorecida. A maioria das pessoas de grupos minorizados sofrem interseccionalidades, que é quando se encaixam em mais de um grupo minorizado ao mesmo tempo. Quanto mais interseccionalidades, mais dificuldades essa pessoa acaba enfrentando na sociedade, então não dá para olharmos apenas para uma ou duas caixinhas, a gente vai ter que olhar o todo. Essa interseccionalidade, que é a sobreposição de identidades, acaba influenciando em diversas situações. Por exemplo, uma pessoa negra da Bahia e uma pessoa negra de São Paulo são julgadas de formas diferentes, porque a negra da Bahia vai ter, além do preconceito racial, uma outra interseccionalidade, que é a regional. Temos um grande desafio que deve ser trabalhado através de ações afirmativas, só assim a gente vai conseguir empoderar esses grupos dentro das empresas. É através de programas de coaching e de mentoria que eles começarão a acreditar neles mesmos também, porque quando eles chegam dentro da empresa, como não tem pessoas iguais a eles na liderança, aquela pessoa não se vê representada, e se eu não vejo um exemplo, eu não consigo acreditar que aquilo é para mim.

O que a CKZ Diversidade está propondo sobre esses temas?

A gente trabalha de forma completamente aprofundada, então a gente tem seis eixos de atuação em DIEP. O primeiro é o diagnóstico, onde a gente vai até a empresa, conhece a cultura e faz entrevistas individuais, para entender especificamente como funciona a cultura organizacional daquele ambiente, só assim a gente consegue entender qual estratégia aplicar. O segundo eixo é o mapeamento, é sobre identificar em que momento que a empresa está e qual caminho para o futuro ela quer seguir, aqui vamos entender quais são as percepções de inclusão naquele ambiente não só quantitativamente, mas qualitativamente também, para cuidarmos do pertencimento das pessoas. E só então a gente vai pro planejamento, onde vamos definir que KPIs estabelecer, pensar em um painel de acompanhamento, fazer um planejamento de três a cinco anos, esse é o terceiro pilar. O próximo pilar é o de educação, que é onde criamos consciência sobre o tema de diversidade e inclusão, então a gente faz as ações customizadas com os valores e compromissos da empresa, trabalhando alta e média liderança, transformando verdadeiramente as pessoas. A gente também monta trilhas de diversidade, com temas de viés, diversidade, ESG e ODS para que todas as pessoas da empresa possam participar.

O quinto pilar é o impulsionamento de carreira, onde a gente acelera a transformação através de programas de coaching e de mentoria, tanto em grupo quanto individual, para todos os grupos minorizados, além de montarmos planos de sucessão para esses grupos. Também gosto de destacar um programa maravilhoso que fazemos, chamado Liderança Transformadora, onde a gente chama as pessoas da alta liderança da empresa e trabalha individualmente com elas, em um treinamento super aprofundado para entender crenças, preconceitos e transformá-las internamente mesmo. Já o sexto e último pilar é sobre governança e revisão de processos, hoje esse processo consiste na definição de um Comitê de Diversidade e Inclusão, que depois migra para os Grupos de Afinidade, a gente também faz a revisão de processos com objetivo de minimizar vieses, fazemos a construção de cartilhas de política, de assédio moral e sexual. A gente acompanha essa empresa desde o dia 1 para conseguir causar e acompanhar essa transformação dando um suporte especializado.

Como essas propostas têm sido efetivadas?

De forma extremamente aprofundada, levando transformação para clientes, e essa é a nossa grande paixão, transformar pessoas para que elas transformem os seus ambientes e assim a gente consiga ter pessoas mais felizes no ambiente de trabalho, porque, no fim das contas, a entrega dela é muito maior. A hora que as lideranças entenderem isso, a gente vai ter empresas com resultados incrivelmente maiores. E um ponto importante que a gente tem trabalhado também é a segurança psicológica, que é sobre criar um ambiente seguro para que a pessoa possa ser ela mesma, compartilhar suas ideias, isso faz toda a diferença. É realmente criar esse ambiente para que ela se sinta à vontade para participar, para contribuir, é assim que convidamos a diversidade, que são as ideias, pensamentos e opiniões diferentes. Também trabalhamos muito com as lideranças os temas inteligência emocional e Inteligência de gênero, que abordam as diferenças que existem entre homens e mulheres, tanto biológicas, neurológicas, quanto culturais. Quando entendemos como essas diferenças funcionam, a gente consegue trabalhar melhor com as pessoas.

Última atualização da matéria foi há 1 ano


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