O choque de gerações na sucessão familiar
A entrevista exclusiva com Marcos Thiele, sócio da Adigo e especialista em desenvolvimento organizacional, cultura e famílias empresárias, é uma análise profunda dos desafios que as empresas familiares enfrentam, especialmente em relação à sucessão e à gestão das diferentes gerações. Thiele revisita questões cruciais, como o impacto do choque de gerações, que se intensificou devido às rápidas mudanças tecnológicas e socioculturais, e destaca a importância de uma cultura empresarial consolidada como ferramenta para mitigar esses desafios. A entrevista vai além ao explorar os obstáculos complexos que as empresas familiares enfrentam ao tentar superar o choque de gerações. Thiele ressalta que o sucesso pregresso da empresa muitas vezes cria uma barreira para a adoção de novos modelos de gestão e pensamento, colocando em risco a continuidade intergeracional. Além disso, a entrevista apresenta exemplos inspiradores de empresas familiares que superaram o choque de gerações por meio da construção de uma cultura sólida e adaptável. Estes casos de sucesso oferecem percepções valiosas para outras empresas familiares, mostrando que é possível navegar por essas águas turbulentas com êxito. Essa entrevista exclusiva para os leitores do portal Panorama Mercantil, destaca a dedicação do veículo em abordar temas pertinentes e desafiadores do mundo empresarial, oferecendo uma visão abrangente sobre as dinâmicas das empresas familiares.
Marcos, que impacto o choque de gerações têm na dinâmica das empresas familiares em termos de continuidade e sucessão?
Todos sabemos que as mudanças no mundo têm acelerado crescentemente nas últimas décadas, tanto nos aspectos tecnológicos quanto nos sociais ou ambientais. A distância de perspectiva, compreensão, e mesmo visão de mundo fica cada vez maior, hoje 10 anos podem representar uma diferença de geração, enquanto no século passado este número seria 30 anos. Para uma família empresária observamos dois impactos críticos. O primeiro é com relação à visão de futuro do negócio familiar, pois, a nova geração traz um olhar que passa a incluir o impacto do negócio, para além do lucro. O outro impacto é na sucessão, pois, a velocidade esperada de mudança – pessoal e para o negócio – é muito maior do que no passado.
Qual é a importância de uma cultura consolidada para mitigar os desafios da sucessão em empresas familiares?
A cultura da família necessita ser compreendida, nutrida e consolidada em um processo de reflexão, amadurecimento e consolidação consciente. Valores, princípios, visão de mundo, legado, papel da família no negócio, etc., são todos temas que precisam ser construídos coletivamente pela família para poderem ser traduzidos em protocolos e acordos que estabelecem as práticas e limites dos processos sucessórios. Com esta clareza será muito mais fluída a condução dos processos sucessórios. De outro modo a família – e a empresa – ficarão à mercê de opiniões, desejos, conflitos e questões relacionais nunca conscientemente tratadas.
Quais são os principais obstáculos que as empresas familiares enfrentam ao tentar superar o choque de gerações?
O principal obstáculo é o sucesso que a empresa teve até hoje. O negócio deu certo, cresceu, e alimentou a família até aqui, com um conjunto de competências e habilidades do fundador (ou das gerações anteriores). Assim será muito difícil dar-se conta de que um novo conjunto será necessário, simplesmente porque a época e o contexto de mercado apresentam características muito diferentes. Este sempre foi um problema, mas com a grande aceleração das mudanças a intensidade aumentou demais, colocando em risco a chance de haver de fato uma continuidade inter-geracional.
Por que exemplos de empresas que superaram o choque de gerações por meio de uma cultura sólida são relevantes para inspirar outras empresas familiares?
Quando estamos no meio da batalha muitas vezes é difícil enxergar soluções. O calor dos conflitos nos leva a imaginar cenários pouco animadores, com possíveis riscos de cisões. Nesta situação, estudar casos de famílias empresárias que chegam à quinta geração, por exemplo, com sucesso na continuidade dos negócios e na tranquilidade familiar, serve como inspiração e alento.
Quais estratégias específicas têm sido bem-sucedidas na construção e fortalecimento de uma cultura empresarial coesa que engloba diferentes gerações?
A cultura da família, quando há um processo de amadurecimento e consolidação consciente, é o pilar central da cultura organizacional. Valores, princípios, visão de mundo, legado, são todos temas que precisam ser construídos coletivamente pela família para poderem inspirar, em outro processo específico da empresa, a cultura organizacional. Quando isto ocorre a empresa estabelece de modo natural um tecido de relações, práticas e formas de tomada de decisão, enraizado na cultura familiar, que provêem resiliência para a empresa lidar com turbulências, crises, e, em especial, com processos sucessórios. Outro aspecto fundamental é o processo contínuo de acolhimento, aproximação e preparação das gerações, desde cedo.
Como as transformações socioculturais aceleradas dos últimos anos afetaram as perspectivas, valores e expectativas das gerações mais jovens e mais experientes nas empresas familiares?
Imediatismo e dificuldade em lidar com frustrações são percebidos como sinais desta geração “touch”. Por outro lado, tem incrível capacidade de abstração, agilidade em ambientes remotos, e, possivelmente, interesse em aspectos relacionados com a dimensão social e ambiental. O convívio das gerações provavelmente dependerá mais da capacidade de amadurecimento da inteligência emocional das gerações mais velhas, mas isto também é um processo que precisa ser cuidado e desenvolvido.
Quais são os benefícios tangíveis que as empresas familiares podem alcançar ao superar o choque de gerações e desenvolver uma cultura sólida?
O sistema família-empresa se tornará mais resiliente, será provável que, ao longo de um prazo mais longo, a empresa continue a se desenvolver, e a família continue unida. É praticamente um jogo binário (em que o resultado é zero ou um). Não faz sentido estratégico uma família empresária colocar sua própria continuidade em risco.
Por que a discussão sobre a sucessão em empresas familiares é relevante não apenas para os empreendedores e gestores, mas também para investidores e a sociedade em geral?
No Brasil (assim como no mundo) a grande maioria das empresas é de origem familiar, ou seja, os empregos gerados, o impacto econômico e social, são oriundos deste segmento. A dinâmica de ação e resposta deste segmento, na totalidade, ditará a maneira como cada país lidará com um mundo em mudanças. As transições vão continuar a ocorrer (as gerações continuam chegando), mas a velocidade de mudanças no mundo torna este processo mais crítico.
Quais são os principais insights que você, como sócio da Adigo Consultoria, traz de sua experiência em consultoria estratégica para ajudar empresas familiares a enfrentar esses desafios?
Precisamos aprender a não separar a cultura da estratégia, e vice-versa. Tanto no âmbito do planejamento da família, quanto no âmbito do negócio. E, sabendo que há um vaso comunicante importante entre a família e o negócio, integrar estes planejamentos. Outro aprendizado, em relação à família empresária, é que não há que se ter pressa em buscar escrever acordos e protocolos antes de ter conduzido um alinhamento robusto que lide com as relações, desejos e interesses familiares.
Como sua ampla experiência como executivo em instituições financeiras globais influenciou sua perspectiva sobre os desafios enfrentados pelas empresas familiares em relação à sucessão e à gestão de diferentes gerações?
Precisamos ser pragmáticos, todo o tempo. Pragmatismo no sentido de buscar encontrar o próximo passo viável em um processo de sucessão e desenvolvimento. Pragmatismo no sentido de encontrar a solução que funciona naquele contexto específico. Não existem soluções de prateleira.
Última atualização da matéria foi há 1 ano
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