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Problemas causados pela Síndrome de Burnout

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Patricia Ansarah é fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP), master trainer e especialista em Segurança Psicológica em Times. Com certificação internacional em Coaching & Action Learning e em modelagem de cultura. Facilitadora de aprendizagem de grupos e desenvolvimento de liderança com mais de 20 anos atuando em RH com experiência executiva em grandes empresas como Colgate-Palmolive, McDonalds, J&J, Latam Airlines e Serasa Experian. O Instituto Internacional em Segurança Psicológica é uma organização criada para apoiar empresas corajosas a liderar a transformação do jeito de fazer negócios, preparando a liderança para uma gestão mais consciente e humana, por meio da Segurança Psicológica. A ideia do instituto vem para endossar o pioneirismo e dar visibilidade ao tema, colocando o Brasil e demais países de língua portuguesa na mesma página de outros países que já estão aplicando as intervenções baseadas nos estudos da Segurança Psicológica. É um movimento de dentro para fora. É uma causa que acredita que as organizações têm papel fundamental social e que a segurança psicológica pode ajudar a mudar o mundo do trabalho, das relações humanas e dos negócios. “No mundo digital acelerado pela pandemia, as organizações tiveram que se reinventar rapidamente desde seu modelo de gestão de pessoas até a forma como se comunicam com os consumidores”, afirma.

Patricia, os casos de Burnout são mais acentuados no mundo corporativo?

Os casos de Burnout são mais acentuados nos setores de saúde, serviço e educação, especialmente em empresas multinacionais, onde os profissionais relatam mais dificuldade de se desconectarem mentalmente do trabalho nos momentos que deveriam ser focados para o descanso, lazer ou cuidados com a saúde, devido principalmente ao excesso de trabalho, cobrança por resultados praticamente inatingíveis, controles excessivos das demandas, que são resultados da falta de confiança nos relacionamentos com colegas e líderes.

Em que momento isso começou a se tonar mais visível?

A pandemia certamente foi um fator fundamental para que os casos de Burnout se tornassem visíveis, especialmente após o Burnout se tornar oficialmente uma doença ocupacional, ou seja, causada pelo trabalho. Antes dessa classificação, a Síndrome de Burnout era vista como uma doença emocional causada principalmente pela incapacidade do indivíduo em lidar com a pressão por resultados e responsabilidades associadas ao cargo, o que gerava um nível de stress constante, levando ao esgotamento físico, mental e psíquico. Essa nova classificação, atribui às empresas a responsabilidade de causa, pelo contexto ao qual o colaborador está inserido. Ou seja, deixa de ser sobre “fraqueza, falta de resiliência ou incapacidade de lidar com pressão, e passa a ser sobre a influência da qualidade do ambiente de trabalho a qual eu pertenço”. A causa não está mais na pessoa, mas sim no empregador.

Além disso, as empresas vão precisar colocar esse tema na agenda de negócio, pois, passarão a ter indicadores e prestarão contas para seus múltiplos stakeholders: acionistas, investidores, matriz, funcionários, clientes e até mesmo a comunidade, assim como hoje respondem por indicadores de acidente de trabalho e afastamentos. Esses são indicadores que mexem com a reputação organizacional e que tem impacto direto financeiro, o que torna cada vez mais esse tema importante, visível e urgente.

O mundo digital e todo o seu ecossistema, elevou a competição entre empresas em todo mundo. Isso foi um dos fatores preponderantes para esses casos se tornaram cada vez mais comuns?

Sem dúvida. No mundo digital acelerado pela pandemia, as organizações tiveram que se reinventar rapidamente desde seu modelo de gestão de pessoas até a forma como se comunicam com os consumidores para se manterem relevantes e competitivas no mercado. Para isso, inovar foi fundamental. A falta de preparo das pessoas para lidar e liderar essa transformação tem causado um stress constante que leva a gente ao contexto atual de seremos, inclusive, o 1º país com maior nível de ansiedade do mundo e o 2º com trabalhadores em Burnout. Nós, especialistas, já estávamos alertando as organizações há muitos anos sobre a importância de cuidar das relações e da saúde mental no trabalho como um tema de estratégia e sobrevivência do negócio e sustentabilidade emocional. A pandemia acelerou e evidenciou esse nosso despreparo.

Qual o papel das empresas nesse novo mundo que surgiu depois do ano de 2020?

O capital emocional, passa agora a fazer parte das decisões de negócio, impactando os resultados diretamente. Isso significa que a forma de fazer gestão muda completamente. Resultados a qualquer custo não funcionarão mais. Organizações que tratam seus funcionários como recursos transacionais não sobreviverão. A qualidade das relações humanas deverá ser o foco para criar e manter ambientes saudáveis. E isso não tem a ver com criar ambientes de descompressão ou iniciativas de bem-estar como espaços coloridos, salas de massagem, mesa de ping-pong, aula de mindfulness, open spaces, etc. Criar condições para que o ambiente seja favorável à saúde mental é criar ambientes psicologicamente seguros, onde se possa colocar limites, discordar abertamente, falar dos problemas que ninguém fala, pedir ajuda, errar e aprender com os erros, dialogar. Se existe um ambiente de julgamento constante, de retaliação ou de micro violências silenciosas, de que adianta um espaço zen? Ambientes psicologicamente seguros favorecem a saúde mental, logo diminui-se o nível de stress e aumenta a qualidade de vida no trabalho.

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Como as lideranças das organizações têm tratado desses assuntos em sua visão?

Sinceramente, muito mal. Isso por alguns motivos como 1) por não compreenderem o impacto desse tema no negócio, 2) por não terem recursos internos para conversar sobre o tema de forma corajosa 3) por não terem referências externas com quem possam aprender a encarar as evidências e indicadores, normalizando o sofrimento psíquico e relativizando o problema 4) por não terem sido emocionalmente alfabetizados, afinal, não aprendemos a falar sobre nossas emoções em casa, na escola ou entre amigos.

Você tem sentido mais empatia por parte das empresas com profissionais que estão sobrecarregados?

Vejo que algumas empresas estão se esforçando, testando formas de falar sobre o assunto e encontrar soluções, pois, também estão aprendendo. A dificuldade real ainda está no medo de falar abertamente sobre esse assunto sem sentir vergonha ou insegurança, apesar de ser algo que todos estão vendo, sentindo e precisando falar.

Como uma empresa pode observar que o ambiente está se tornando “pesado” para seus colaboradores?

Os indicadores são dados para qualquer empresa fazer a gestão do negócio e saber qual direção tomar. Indicadores como absenteísmo, turnover, avaliação de desempenho, produtividade, aumento na folha de auxílio-doença, resultados de pesquisas internas de clima/engajamento, etc, já existem e precisam fazer parte da agenda. Além desses, as empresas precisam estabelecer indicadores claros de saúde mental e de segurança psicológica dentro dos times, que é onde a gente passa a maior parte do nosso tempo.

Profissionais que não estão ligados com a cultura daquela empresa, podem ter uma assertividade maior para atestar esse tipo de problema?

Não necessariamente. Pessoas desconectas com a cultura da empresa podem pedir demissão antes de sofrerem ou até mesmo aderirem ao movimento do Quiet Quitting (demissão silenciosa) que é fazer o mínimo necessário para manter o seu emprego, sem mais nem menos. Outras pessoas, desconectadas com a cultura, podem sofrer mais justamente porque não compreenderam ainda que estão vivendo valores que não são coerentes com seus valores pessoais, impactando no senso de pertencimento e até mesmo na saúde.

Você já falou sobre a alfabetização emocional de funcionários e empresários. Como isso deve ser realizado de fato?

Um bom caminho é incluir nos programas de desenvolvimento uma trilha direcionada para falar das emoções – o que são, quais são, como elas impactam as nossas relações, as nossas escolhas e os nossos resultados. Outras sugestões são levar profissionais especializados para falar sobre o tema, fazer rodas de conversa, inclusão do tema no processo de desempenho, carreira e sucessão. O que importa é que o tema seja levado e que haja espaço de fala no dia a dia sobre esse assunto, sem o receio de que isso seja visto como uma fraqueza, mas sim como uma oportunidade de aprendizado e crescimento.

Quais as maiores dificuldades dessa alfabetização emocional?

Sem dúvida a mentalidade de que o trabalho não deve se misturar com a vida pessoal – como se as emoções estivessem presentes apenas em nossas relações pessoais. Nunca na história tivemos tantas gerações trabalhando juntas em cargos de decisão, com valores tão diferentes. Temos pessoas chegando no mercado de trabalho com uma mentalidade de sustentabilidade emocional se deparando, por exemplo, com profissionais que aprenderam que performance tem a ver com resultados a qualquer custo. Isso impacta absolutamente tudo: a tomada de decisão, as prioridades de negócio, as práticas de times, as relações, o clima e o resultado.

Fale um pouco mais sobre as iniciativas do IISP.

Apoiamos organizações corajosas a liderar a transformação do jeito de fazer negócios, preparando a liderança para uma gestão mais consciente e humana, por meio da Segurança Psicológica. Oferecemos as mais diversas soluções por meio de metodologias e abordagens ágeis, práticas e colaborativas que estimulam o desenvolvimento de indivíduos, times e organizações, como: trilhas de desenvolvimento da liderança, workshops de práticas de segurança psicológica, palestras e temos também a primeira e única certificação internacional de facilitadores em segurança psicológica de times, um programa 100% embasado nas teorias originais da Dra. Amy Edmondson, que cunhou o conceito da Segurança Psicológica.

Última atualização da matéria foi há 2 anos


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